Debido a un error técnico del Ministerio de Igualdad, se modifica el Estatuto de los Trabajadores y los despidos ¿Cómo te afecta?
¡El Gobierno comete un error al modificar el Estatuto de los Trabajadores y perjudica los despidos nulos!
El Ministerio de Trabajo se ha comprometido a afrontar este 2024 la reforma de la indemnización por despido improcedente.
Sin embargo, por error y ajeno a esta cartera, se ha aprobado un importante cambio que no tiene nada que ver con las indemnizaciones, sino con los motivos por los que se puede declarar automáticamente un despido como nulo. Un cambio, pues, que afecta de pleno a los trabajadores y que entrará en vigor este mismo mes de agosto.
Un error técnico del Ministerio de Igualdad
Se trata de una modificación en los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores que ya se ha reflejado en la norma y por la que se elimina una de las causas que permitía a los trabajadores declarar su despido como nulo.
En concreto, debido a un error técnico del Ministerio de Igualdad, se ha eliminado las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 del estatuto (incluido el trabajo a distancia) como motivo para declarar la nulidad del despido de forma automática. Es así porque no se tuvo en cuenta la modificación del Real Decreto Ley 5/2023 a la hora de realizar los cambios previstos en la ley de paridad, dentro de todo este articulado.
Antes del error , si un trabajador que había solicitado esta adaptación de jornada era despedido, automáticamente el despido se declaraba nulo
En el citado artículo 34.8 se recoge el derecho de los trabajadores a “solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia [teletrabajo], para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.
Pues bien, hasta ahora, si un trabajador que había solicitado esta adaptación de jornada era despedido, automáticamente el despido se declaraba nulo. La empresa era quien tenía la carga de la prueba para demostrar que el despido respondía a otro motivo distinto.
Después de este error del Ministerio de Igualdad, serán los trabajadores los que tendrán que demostrar que el despido se ha producido exclusivamente por el mero hecho de haber ejercido este derecho
Ahora, en cambio, por este error, no se va a producir esta declaración automática, sino que serán los trabajadores los que tendrán que demostrar que el despido se ha producido exclusivamente por el mero hecho de haber ejercido este derecho (haber solicitado la adaptación de jornada) y no por otro motivo.
De ese modo, no quedan “blindados”, y solo se declarará nulo su despido si demuestran, como se ha explicado, que la extinción de la relación laboral se ha producido únicamente por haber solicitado la adaptación de jornada.
Entra en vigor este agosto, pero se va a corregir el error
Este cambio en los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores se ha aprobado en la Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que fue publicada el pasado 1 de agosto en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Justo en su disposición final novena se recoge esta modificación, que ya se ha visto reflejada en el citado estatuto y que entrará en vigor el próximo 22 de agosto, tal como se refleja en el BOE.
No obstante, el Gobierno se ha comprometido a subsanar lo antes posible este error, por lo que los trabadores que hayan solicitado las citadas adaptaciones de jornada no quedarían desprotegidos por mucho tiempo.
Causas que seguirán siendo despido nulo «automático»
Atendiendo a los modificados artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, los despidos seguirán calificándose nulos “de forma automática” por los siguientes motivos, a no ser que se acredite una causa objetiva de peso que demuestre lo contrario:
- Los despidos durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, al que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha por la que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37 [, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
- El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Las consecuencias del despido nulo son la readmisión inmediata del trabajador a su puesto de trabajo
(A no ser que la persona trabajadora decida dejar la empresa por acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo); el abono de los salarios de tramitación; y, solo cuando se acreditan daños y perjuicios por la vulneración de los derechos fundamentales, el cobro de una indemnización por despido.
Fuente y foto: noticiastrabajo.huffingtonpost.es
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